而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：?jiǎn)T工的交談、組織員工業(yè)余活動(dòng)等)增進(jìn)感情，旅游獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)(如：勛章，獎(jiǎng)杯，紀(jì)念品，T恤衫)等。(5)內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感，成就感，勝任感，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等，企業(yè)可以通過工作設(shè)計(jì)、制度、人力資本流動(dòng)政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足。因此不同的崗位將給與不同的工資報(bào)酬；同時(shí)企業(yè)應(yīng)該將合適的人放在合適的崗位上。浦東新區(qū)品牌薪酬管理服務(wù)原料

它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較舒適的辦公室，組織內(nèi)部的人際關(guān)系，較多地參與決策，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等難以用貨幣來衡量的形式。以市場(chǎng)的角度來看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場(chǎng)形式，或稱“人力資源價(jià)格”，以分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對(duì)員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。薪酬的功能有：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對(duì)員工所提供服務(wù)的交換或者是對(duì)圓滿完成工作的回報(bào)；二是激勵(lì)功能。寶山區(qū)制造薪酬管理服務(wù)材料區(qū)別依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制。

自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。過程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。

(2)奧爾德弗的的ERG理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它們與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類中的外在部分是相對(duì)應(yīng)的。***，奧爾德弗把成長(zhǎng)發(fā)展的需要**出來，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可，計(jì)件工資制、提成工資制也都是績(jī)效工資制。

有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的。***薪酬管理體系可以用一個(gè)等式表達(dá)出來，即：***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成。(1)人性假設(shè)的Y理論。***薪酬管理體系設(shè)計(jì)的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論而職務(wù)表達(dá)出來層級(jí)，比如主管、經(jīng)理，以及科長(zhǎng)、處長(zhǎng)等。職務(wù)工資制在國有企業(yè)。浦東新區(qū)國產(chǎn)薪酬管理服務(wù)市價(jià)

通常企業(yè)選擇一個(gè)或兩個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。浦東新區(qū)品牌薪酬管理服務(wù)原料

***薪酬管理體系的實(shí)施是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工程，這個(gè)體系既有程序性，也有非程序性，既是一種管理觀念，也是一種管理思維。關(guān)鍵的問題是如何執(zhí)行***薪酬管理體系，因此，相應(yīng)的管理策略就顯得很重要。1. 構(gòu)建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)。***薪酬管理應(yīng)該是在開放的、扁平的、動(dòng)態(tài)的組織結(jié)構(gòu)中展開。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)突顯本位開放、橫向開放、國際開放，這樣的組織結(jié)構(gòu)才能保持信息對(duì)稱，***薪酬管理的激勵(lì)溝通作用才能達(dá)到。浦東新區(qū)品牌薪酬管理服務(wù)原料

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