分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí),應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待,將會(huì)產(chǎn)生不滿。員工對(duì)于分配公平認(rèn)知,來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定,在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平,即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比;內(nèi)部公平,即同一企業(yè)中,不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn);外部公平,即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。績(jī)效工資制的缺點(diǎn)是: (1)短視行為:由于績(jī)效工資與員工本期績(jī)效相關(guān)。嘉定區(qū)家居薪酬管理服務(wù)怎么樣
它認(rèn)為從激勵(lì)的角度來(lái)看,薪酬是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉,有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的。***薪酬管理體系可以用一個(gè)等式表達(dá)出來(lái),即:***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路,***薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成。金山區(qū)家居薪酬管理服務(wù)市價(jià)另一方面,公司給與業(yè)績(jī)低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績(jī)低下者,這會(huì)降低工資成本。
***薪酬:不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬,還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來(lái)的非貨幣性的心理效應(yīng)。企業(yè)向員工提供的***薪酬,包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個(gè)部分。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。簡(jiǎn)單的說(shuō),***薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬直接薪酬:包括基本薪資(固定薪資):基本工資、績(jī)效工資、津貼等;獎(jiǎng)金(變動(dòng)薪資)如:**期權(quán)、獎(jiǎng)金等。間接薪酬:主要指福利,由兩部分組成:國(guó)家法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利。以間接的方式提供外在的薪酬,與勞動(dòng)者的能力和績(jī)效沒(méi)有什么關(guān)系的收入,如:社會(huì)基本保險(xiǎn)、各類(lèi)休假、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、其它福利、培訓(xùn)發(fā)展等。
(1)人性假設(shè)的Y理論。***薪酬管理體系設(shè)計(jì)的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論,即基于以下幾個(gè)基本的人性假設(shè):①員工是愿意工作的,并期望自己干得出色;② 如果員工對(duì)工作做出承諾,他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制;②員工愿意承擔(dān)責(zé)任,并能夠從工作中獲得滿足感;④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力,而不只是管理層次的**人物具有這種能力。人性假設(shè)的Y理論盡管在實(shí)際管理活動(dòng)中存在的***性不大,但它給我們提供了一個(gè)**重要的管理原則——“融合原則”員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合,這是建立***薪酬管理體系的理論平臺(tái),它使薪酬體系能更好地與員工達(dá)成共識(shí),構(gòu)建溝通渠道。平均主義思想,鼓勵(lì)多勞多得,因而實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平以及提高效率這兩個(gè)目標(biāo)。
(3)調(diào)薪方式要透明和公開(kāi),根據(jù)員工的不同需要調(diào)整管理方式。企業(yè)要能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工,必須力爭(zhēng)做到薪酬公平,同時(shí)調(diào)薪方式要透明和公開(kāi)。事實(shí)上,在員工的生活質(zhì)量當(dāng)中,很重要的內(nèi)容之一就是人性的管理方式。企業(yè)屬于知識(shí)密集型企業(yè),員工的學(xué)歷層次較高,員工們所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外,還希望得到精神薪酬。因此,企業(yè)應(yīng)了解不同性別、年齡的員工對(duì)于工作滿足、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度,對(duì)物質(zhì)報(bào)酬之外的精神薪酬給予更多的關(guān)注,切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的***資源,向管理向效益。依據(jù)崗位(職務(wù))和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱(chēng)為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制。楊浦區(qū)品牌薪酬管理服務(wù)檢測(cè)
易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績(jī)效產(chǎn)生短視行為,可能為了短期利益的提高而忽略組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。嘉定區(qū)家居薪酬管理服務(wù)怎么樣
(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱(chēng)之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來(lái)的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障,其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān),福利薪酬中有一部分是具有**強(qiáng)制性的法定福利。如失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等,另外一部分是自愿性的非固定福利,可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對(duì)法定福利的補(bǔ)充。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等,這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍嘉定區(qū)家居薪酬管理服務(wù)怎么樣
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