非貨幣薪酬：主要指來(lái)自工作本身、工作環(huán)境、身份標(biāo)志、組織特征幾個(gè)方面帶來(lái)的心理效應(yīng)。工作本身帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：工作的樂(lè)趣、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作的責(zé)任等；工作環(huán)境帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：友好和睦的同事關(guān)系、***的品格與工作風(fēng)格、舒適的工作環(huán)境條件等；身份標(biāo)志帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：擔(dān)任了令人尊敬的職位等；組織特征帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：組織在業(yè)界的聲望、組織在業(yè)界的品牌與名氣、組織在行業(yè)的**地位、組織高速成長(zhǎng)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與前景等。這些非貨幣性薪酬的心理效應(yīng)同樣是影響著人們進(jìn)行工作選擇和職業(yè)選擇的重要因素，成為組織吸引人才、保留人才的重要手段。技術(shù)工人、管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技能工資可分為初。靜安區(qū)國(guó)產(chǎn)薪酬管理服務(wù)材料區(qū)別

它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿(mǎn)足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它們與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類(lèi)中的外在部分是相對(duì)應(yīng)的。***，奧爾德弗把成長(zhǎng)發(fā)展的需要**出來(lái)，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類(lèi)中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿(mǎn)足受到抑制的話，那么人們對(duì)較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。靜安區(qū)綠色薪酬管理服務(wù)市價(jià)績(jī)效工資制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷(xiāo)售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可。

分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)。員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。

現(xiàn)代薪酬管理是隨著管理的變革而產(chǎn)生，并隨著管理的發(fā)展而發(fā)展。現(xiàn)代薪酬管理不是簡(jiǎn)單地對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它是公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，它突破了“金錢(qián)”與物質(zhì)的范疇，間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來(lái)越重要。現(xiàn)代薪酬管理主要是通過(guò)***薪酬管理來(lái)體現(xiàn)的，***薪酬管理適應(yīng)了現(xiàn)有員工的工作理念和追求。***薪酬管理是強(qiáng)調(diào)薪酬要素的享受和績(jī)效密切關(guān)聯(lián)的重要體現(xiàn)。間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來(lái)越重要以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為基礎(chǔ)。

基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成。(1)人性假設(shè)的Y理論。***薪酬管理體系設(shè)計(jì)的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論，即基于以下幾個(gè)基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果員工對(duì)工作做出承諾，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制；②員工愿意承擔(dān)責(zé)任，并能夠從工作中獲得滿(mǎn)足感；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力（3）人工成本低。雖然對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者給與較高報(bào)酬會(huì)給公司帶來(lái)一定程度人工成本的增加。奉賢區(qū)家居薪酬管理服務(wù)特征

員工獲得高報(bào)酬的同時(shí)公司獲得了更多的利益。靜安區(qū)國(guó)產(chǎn)薪酬管理服務(wù)材料區(qū)別

簡(jiǎn)單的說(shuō)，***薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資、績(jī)效工資、津貼等；獎(jiǎng)金（變動(dòng)薪資）如：**期權(quán)、獎(jiǎng)金等。間接薪酬：主要指福利，由兩部分組成：國(guó)家法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利。以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動(dòng)者的能力和績(jī)效沒(méi)有什么關(guān)系的收入，如：社會(huì)基本保險(xiǎn)、各類(lèi)休假、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、其它福利、培訓(xùn)發(fā)展等。非貨幣薪酬：主要指來(lái)自工作本身、工作環(huán)境、身份標(biāo)志、組織特征幾個(gè)方面帶來(lái)的心理效應(yīng)。靜安區(qū)國(guó)產(chǎn)薪酬管理服務(wù)材料區(qū)別

南通勤持服務(wù)外包有限公司是一家有著先進(jìn)的發(fā)展理念，先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，在發(fā)展過(guò)程中不斷完善自己，要求自己，不斷創(chuàng)新，時(shí)刻準(zhǔn)備著迎接更多挑戰(zhàn)的活力公司，在江蘇省等地區(qū)的電工電氣中匯聚了大量的人脈以及**，在業(yè)界也收獲了很多良好的評(píng)價(jià)，這些都源自于自身的努力和大家共同進(jìn)步的結(jié)果，這些評(píng)價(jià)對(duì)我們而言是比較好的前進(jìn)動(dòng)力，也促使我們?cè)谝院蟮牡缆飞媳３謯^發(fā)圖強(qiáng)、一往無(wú)前的進(jìn)取創(chuàng)新精神，努力把公司發(fā)展戰(zhàn)略推向一個(gè)新高度，在全體員工共同努力之下，全力拼搏將共同南通勤持服務(wù)外包供應(yīng)和您一起攜手走向更好的未來(lái)，創(chuàng)造更有價(jià)值的產(chǎn)品，我們將以更好的狀態(tài)，更認(rèn)真的態(tài)度，更飽滿(mǎn)的精力去創(chuàng)造，去拼搏，去努力，讓我們一起更好更快的成長(zhǎng)！