簡單的說，***薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資、績效工資、津貼等；獎金（變動薪資）如：**期權、獎金等。間接薪酬：主要指福利，由兩部分組成：國家法定福利和企業補充福利。以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動者的能力和績效沒有什么關系的收入，如：社會基本保險、各類休假、企業補充保險、其它福利、培訓發展等。非貨幣薪酬：主要指來自工作本身、工作環境、身份標志、組織特征幾個方面帶來的心理效應。崗位工資制的理念是：不同的崗位將創造不同的價值。長寧區進口薪酬管理服務維修

過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。（3）合法目標合法目標是企業薪酬管理的**基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反比較低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。閔行區推廣薪酬管理服務維修職務工資制是簡化了的崗位工資制，職務和崗位的區別在于。

（3）調薪方式要透明和公開，根據員工的不同需要調整管理方式。企業要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須力爭做到薪酬公平，同時調薪方式要透明和公開。事實上，在員工的生活質量當中，很重要的內容之一就是人性的管理方式。企業屬于知識密集型企業，員工的學歷層次較高，員工們所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬。因此，企業應了解不同性別、年齡的員工對于工作滿足、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等不同的需求程度，對物質報酬之外的精神薪酬給予更多的關注，切實把人力資源作為企業的***資源，向管理向效益。

2. 設計以人的***發展為中心的職業生涯發展計劃。***薪酬管理是將“人力”看作“資本”，不斷克服所有權支配勞動，物權支配**的傳統人力資源管理的弊端。3. 以終身教育理念構建員工培訓體系，把受教育、培訓作為一種報酬手段，讓員工得到智力資本，保證其“人力”成長為“資本”，達成企業與員工的雙贏。4. 完善獎勵機制。獎懲是***薪酬管理的基本手段，獎勵應遵循典型性、時效性、適度性，物質與精神獎勵相結合，獎勵相結合等原則，使獎勵成為正反饋效應，促進***薪酬管理的各項工作。技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位。

(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業成員所享有的企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經濟保障，其費用部分或全部由企業承擔，福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利。如失業保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環境、良好的工作氖圍和工作關系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業塑造良好的工作氛圍很多情況下是以兩個元素為主，以充分發揮各種工資制度的優點。靜安區現代薪酬管理服務市價

職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。長寧區進口薪酬管理服務維修

它認為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來，即：***薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構成。長寧區進口薪酬管理服務維修

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