分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻；外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。（2）員工忠誠度不足。如果績效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有。金山區家居薪酬管理服務原料

它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關系的需要，即指人們對于保持重要的人際關系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的。***，奧爾德弗把成長發展的需要**出來，它表示個人謀求發展的內在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內在部分和自我實現層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。靜安區質量薪酬管理服務是什么而職務表達出來層級，比如主管、經理，以及科長、處長等。職務工資制在國有企業。

薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。（1）效率目標效率目標包括兩個層面，***個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來比較大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來比較大的價值。（2）公平目標薪酬管理目標和作用公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。

奧爾德弗把成長發展的需要**出來，它表示個人謀求發展的內在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內在部分和自我實現層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。(3)目標管理思想。①企業的任務必須轉化為目標，企業管理人員必須通過這些目標對下級進行領導并以此來保證企業總目標的實現；②目標管理是一種程序，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標崗位工資制是依據任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。

可以看作是對基本工資的調整，不穩定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風險是并存的。(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業成員所享有的企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經濟保障，其費用部分或全部由企業承擔，福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利。如失業保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業自行設置福利項目以作為對法定福利的補充?？冃ЧべY制的采用需要對績效進行評價，給與員工一定的壓力和動力。普陀區質量薪酬管理服務是什么

平均主義思想，鼓勵多勞多得，因而實現薪酬的內部公平以及提高效率這兩個目標。金山區家居薪酬管理服務原料

(3)目標管理思想。①企業的任務必須轉化為目標，企業管理人員必須通過這些目標對下級進行領導并以此來保證企業總目標的實現；②目標管理是一種程序，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標，確定彼此的成果責任，并以此項責任作為指導業務和衡量各自貢獻的準則；③每個企業管理人員或工人的分目標就是企業總目標對他的要求，同時也是這個企業管理人員或工人對企業總目標的貢獻；④管理人員和員工是靠目標來管理，由所要達到的目標為依據，進行自我指揮，自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制；⑤企業管理人員對下級進行考核和獎罰也是依據這些分目標。金山區家居薪酬管理服務原料

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