即基于以下幾個(gè)基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果員工對工作做出承諾，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制；②員工愿意承擔(dān)責(zé)任，并能夠從工作中獲得滿足感；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的**人物具有這種能力。人性假設(shè)的Y理論盡管在實(shí)際管理活動(dòng)中存在的***性不大，但它給我們提供了一個(gè)**重要的管理原則——“融合原則”員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺，它使薪酬體系能更好地與員工達(dá)成共識，構(gòu)建溝通渠道。依據(jù)崗位（職務(wù)）和績效工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務(wù)績效工資制。虹口區(qū)特制薪酬管理服務(wù)維修

它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應(yīng)的。***，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強(qiáng)烈。崇明區(qū)國產(chǎn)薪酬管理服務(wù)材料區(qū)別崗位工資制鼓勵(lì)員工通過崗位晉升來獲得更多的報(bào)酬。

(5)內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責(zé)任感，成就感，勝任感，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等，企業(yè)可以通過工作設(shè)計(jì)、制度、人力資本流動(dòng)政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足。***薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應(yīng)。企業(yè)向員工提供的***薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個(gè)部分。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。

薪酬是人力資源價(jià)值的市場形式，或稱“人力資源價(jià)格”，以分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。薪酬的功能有：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對員工所提供服務(wù)的交換或者是對圓滿完成工作的回報(bào)；二是激勵(lì)功能。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量，對客戶需求的關(guān)注程度及學(xué)習(xí)新技能的積極性；三是調(diào)節(jié)功能。該功能表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益。崗位不僅表達(dá)出層級還表達(dá)出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財(cái)務(wù)部部長等就是崗位。

不利于給員工以穩(wěn)定的安全感，從而影響其工作積極性。對于獎(jiǎng)金和**期權(quán)等激勵(lì)性的報(bào)酬要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)：因個(gè)人努力而取得較高績效的按規(guī)定發(fā)放績效獎(jiǎng)金，而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個(gè)明確公平的薪酬分配方式，是把員工的利益與建筑設(shè)計(jì)企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的比較好途徑。在薪酬方案中引人風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使得薪酬成為一種激勵(lì)與鞭策并用的措施。由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險(xiǎn)，這就不但從物質(zhì)上激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的進(jìn)取心理。如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作。松江區(qū)出口薪酬管理服務(wù)結(jié)構(gòu)

技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對應(yīng)，確定依據(jù)是崗位。虹口區(qū)特制薪酬管理服務(wù)維修

過程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。機(jī)會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機(jī)制等。（3）合法目標(biāo)合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的**基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反比較低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。虹口區(qū)特制薪酬管理服務(wù)維修

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