現代薪酬管理不是簡單地對員工貢獻的承認和回報，它是公司戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案，它突破了“金錢”與物質的范疇，間接收入和一些非經濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要。現代薪酬管理主要是通過***薪酬管理來體現的，***薪酬管理適應了現有員工的工作理念和追求。薪酬是指員工因對組織(主要指企業)提供勞動或勞務而得到的報償***薪酬管理是強調薪酬要素的享受和績效密切關聯的重要體現。薪酬是指員工因對組織(主要指企業)提供勞動或勞務而得到的報償崗位工資制基于這樣兩個假設：崗位任職要求剛好與任職者能力素質相匹配。松江區二手薪酬管理服務市價

1. 構建將以工作為中心和以人為中心相結合的組織結構。***薪酬管理應該是在開放的、扁平的、動態的組織結構中展開。組織結構應突顯本位開放、橫向開放、國際開放，這樣的組織結構才能保持信息對稱，***薪酬管理的激勵溝通作用才能達到。2. 設計以人的***發展為中心的職業生涯發展計劃。***薪酬管理是將“人力”看作“資本”，不斷克服所有權支配勞動，物權支配**的傳統人力資源管理的弊端。3. 以終身教育理念構建員工培訓體系，把受教育、培訓作為一種報酬手段，讓員工得到智力資本，保證其“人力”成長為“資本”，達成企業與員工的雙贏。松江區二手薪酬管理服務市價崗位不僅表達出層級還表達出工作性質，比如人力資源主管、財務部部長等就是崗位。

不利于給員工以穩定的安全感，從而影響其工作積極性。對于獎金和**期權等激勵性的報酬要明確發放方式和標準：因個人努力而取得較高績效的按規定發放績效獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結果，則可用股權及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的薪酬分配方式，是把員工的利益與建筑設計企業目標聯系起來的比較好途徑。在薪酬方案中引人風險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施。由于它既體現出物質方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風險，這就不但從物質上激勵員工奮發進取，而且從心理上激發員工與企業榮辱與共的決心和相互競爭的進取心理。

薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”，以分配的角度來看，薪酬是企業對員工人力資本要素貢獻的回報。薪酬的功能有：一是補償功能。薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報；二是激勵功能。企業的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質量，對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性；三是調節功能。該功能表現在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以為企業帶來預期大于成本的收益。組合工資制在企業薪酬管理實踐中，除了以崗位工資、技能工資、績效工資中的一個為主要元素外。

（3）調薪方式要透明和公開，根據員工的不同需要調整管理方式。企業要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須力爭做到薪酬公平，同時調薪方式要透明和公開。事實上，在員工的生活質量當中，很重要的內容之一就是人性的管理方式。企業屬于知識密集型企業，員工的學歷層次較高，員工們所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬。因此，企業應了解不同性別、年齡的員工對于工作滿足、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等不同的需求程度，對物質報酬之外的精神薪酬給予更多的關注，切實把人力資源作為企業的***資源，向管理向效益。崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。浦東新區制造薪酬管理服務工程測量

選擇并確定工資制度形式是很關鍵的，這體現著公司的價值導向。松江區二手薪酬管理服務市價

它認為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來，即：***薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構成。松江區二手薪酬管理服務市價

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