(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業成員所享有的企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經濟保障，其費用部分或全部由企業承擔，福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利。如失業保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環境、良好的工作氖圍和工作關系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業塑造良好的工作氛圍在企業薪酬管理實踐中，根據薪酬支付依據的不同。虹口區國產薪酬管理服務材料區別

（1）形成規范有效的約束和激勵機制。企業的基本工資是建立在崗位基礎上（它所體現是主要是內部公平），同時根據均衡工資率或現行貼現率，與該類勞動力細分市場掛鉤，按勞動力市場價格確定相應的工資水平（它體現的是外部公平）。薪酬的定期調整必須掌握市場的水準，要保持建筑設計企業基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優秀人才。同時薪酬的調整也必須配合社會的生活成本，調薪幅度要根據物價指數和市場薪酬的增長幅度來確定。針對工資剛性，可以將工資總額與建筑設計企業整體效益（企業效益的增長率、工程項目的承接和儲備狀況、市場占有率）掛鉤，使之具有一定的彈性。寶山區國產薪酬管理服務市價因此會促進個人績效和組織績效的提升。

企業薪酬體系缺乏與員工的溝通。而以薪酬管理歷史演變的過程來看，現代管理階段的薪酬管理趨勢是越來越以員工為中心來設計企業薪酬，重視員工的參與與多元化要求，強化薪酬的激勵作用，強調整體薪酬的效能。***薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統薪酬設計，它認為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來，即：***薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬

是員工因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較舒適的辦公室，組織內部的人際關系，較多地參與決策，工作的挑戰性和成就感及較好的發展機會等難以用貨幣來衡量的形式。以市場的角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”，以分配的角度來看，薪酬是企業對員工人力資本要素貢獻的回報。薪酬的功能有：一是補償功能。薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費。

***薪酬管理體系的實施是一項艱巨而復雜的工程，這個體系既有程序性，也有非程序性，既是一種管理觀念，也是一種管理思維。關鍵的問題是如何執行***薪酬管理體系，因此，相應的管理策略就顯得很重要。1. 構建將以工作為中心和以人為中心相結合的組織結構。***薪酬管理應該是在開放的、扁平的、動態的組織結構中展開。組織結構應突顯本位開放、橫向開放、國際開放，這樣的組織結構才能保持信息對稱，***薪酬管理的激勵溝通作用才能達到。很多情況下是以兩個元素為主，以充分發揮各種工資制度的優點。寶山區國產薪酬管理服務市價

職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。虹口區國產薪酬管理服務材料區別

***薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質量。同時，由于它擴大了薪酬的內容，通過經濟和非經濟手段幫助企業與員工之間建立起伙伴關系，并讓員工之前所未有地享受到了個性化薪酬制度所帶來的愉悅。(1)基本工資。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發放的貨幣性薪酬，其數額相對固定，企業通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素來確定基本工資的金額。虹口區國產薪酬管理服務材料區別

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