（1）形成規范有效的約束和激勵機制。企業的基本工資是建立在崗位基礎上（它所體現是主要是內部公平），同時根據均衡工資率或現行貼現率，與該類勞動力細分市場掛鉤，按勞動力市場價格確定相應的工資水平（它體現的是外部公平）。薪酬的定期調整必須掌握市場的水準，要保持建筑設計企業基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優秀人才。同時薪酬的調整也必須配合社會的生活成本，調薪幅度要根據物價指數和市場薪酬的增長幅度來確定。針對工資剛性，可以將工資總額與建筑設計企業整體效益（企業效益的增長率、工程項目的承接和儲備狀況、市場占有率）掛鉤，使之具有一定的彈性。很多情況下是以兩個元素為主，以充分發揮各種工資制度的優點。楊浦區質量薪酬管理服務怎么樣

奧爾德弗把成長發展的需要**出來，它表示個人謀求發展的內在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內在部分和自我實現層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。(3)目標管理思想。①企業的任務必須轉化為目標，企業管理人員必須通過這些目標對下級進行領導并以此來保證企業總目標的實現；②目標管理是一種程序，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標浦東新區品牌薪酬管理服務原料依據以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等。

(1)基本工資。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發放的貨幣性薪酬，其數額相對固定，企業通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素來確定基本工資的金額。(2)可變薪酬。可變薪酬是指員工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業業績或是三者綜合的預定標準來制定的，其實質就是將薪酬與績效緊密結合，可以看作是對基本工資的調整，不穩定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風險是并存的。

薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”，以分配的角度來看，薪酬是企業對員工人力資本要素貢獻的回報。薪酬的功能有：一是補償功能。薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報；二是激勵功能。企業的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質量，對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性；三是調節功能。該功能表現在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以為企業帶來預期大于成本的收益。如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作。

即基于以下幾個基本的人性假設：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果員工對工作做出承諾，他能自我表現引導和自我控制；②員工愿意承擔責任，并能夠從工作中獲得滿足感；④員工普遍具有創造性和決策能力，而不只是管理層次的**人物具有這種能力。人性假設的Y理論盡管在實際管理活動中存在的***性不大，但它給我們提供了一個**重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標與組織目標的融合，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識，構建溝通渠道。因此不同的崗位將給與不同的工資報酬；同時企業應該將合適的人放在合適的崗位上。青浦區質量薪酬管理服務怎么樣

無法及時、保質保量的完成崗位工作。楊浦區質量薪酬管理服務怎么樣

有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來，即：***薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構成。(1)人性假設的Y理論。***薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論楊浦區質量薪酬管理服務怎么樣

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